▋有天和一位女主管吃飯，談到我正在找工程師，除了專業技能外，同理心是必要條件。
「哎，親愛的，」她說：「有同理心是很好啦，」
「可是我們是 IT 部門，妳以為妳在開慈善機構啊？」
「還有，工程師要同理心幹嘛？」
也有忍不住諄諄教誨的：
「同理別人幹嘛？人家會同理妳嗎？」
「出來工作不要傻傻的，同理別人妳就輸了。」
這還算客氣的，比較直接的還有：
「笑死，同理心能當飯吃？那我們拼技術的是白癡嗎？」
（當然有用啊。）
真實生活中：
具備同理心的工程師，生產力通常直接跳升好幾級。
還有，同理別人不見得吃虧，尤其談判桌上，瞭解人性的一方，幾乎佔盡優勢。
另外，同理心也是文明的表現。如果可以，誰喜歡和任性的巨嬰工作呢？
總之，我就這樣自成一派，帶著同理心走跳江湖。雖然許多人曾提醒我：
「如果妳兇一點……💥」
「要帶給屬下壓迫感、才有令人畏懼的氣勢💥」
「妳要讓人家一看到妳，心裡就會怕……💥」
但，職場為什麼要令人恐懼呢？
▋然而，同理心聽起來，實在太雞湯了。
人們聽了通常眼神渙散，然後直接忽略。
為了推廣 職場同理心，我決定換一個「比較厲害」的說法：
「🧠腦科學研究顯示，」
「人類感到危險不安時，腦部前額葉皮質的功能，會受干擾而大幅降低。」
「說白一點，就是會變笨。🧠」（認真鏡）
「科學證明：心理安全是深度思考、理性思考的重要條件🧡。」
「所以同理心不是要當濫好人，是為了在工作環境中，提供穩定的心理安全感，以 提高團隊的智商 與 生產力。」
這個說法的市場反應不錯。
後來我再推廣職場同理心，可就順利多了。
▋用同理心設計制度，打造「接近零缺失」的專案（nearly bug-free projects）
有一回，我被指定接管一個專案。接手時，狀況有點風雨飄搖：
工程師們對技術不熟，程式漏洞百出，每次上線都驚天動地、失敗收場。
為了挽救災情，團隊訂了一個「獎懲制度」：
統計Bug 數量，讓大家來PK：
◽ Bug最多的人，接受懲處，還要寫檢討報告。
◽ Bug最少的人，給予獎勵🏅
◽ 完全沒有 Bug，額外再給特別獎賞🏅
有蘿蔔、有棒子，乍看合情合理……制度上路後，情況卻沒有好轉。
工程師們士氣低落、逐漸失去了信心，已經有人遞出辭呈……
「團隊技術太弱了，」專案經理說：
「妳來幫幫忙，看看能做什麼。」
▋我把過去的檢討報告找出來，花幾小時翻讀一遍。
一頁一頁的報告中，我讀到了 恐懼和擔憂……
報告寫得草率，
工程師花很多力氣，解釋「這不是自己的錯」。
他們覺得恐懼、只想自保，就不可能講真的原因。
難怪檢討報告沒有用。
公司花錢聘請工程師，卻讓他們寫沒用的報告，還讓他們理智癱瘓、心生怨恨……
這是雙輸。實在太虧了。
▋這制度看來中規中矩，卻有幾個問題：
👁🗨流於形式、真相被掩蓋
畢竟工作都快不保了，誰願意講真話呀？
👁🗨引發恐懼和憤怒
人被懲罰時、腦子都被情緒佔據，理智根本無法動。
👁🗨沒有「從失誤學習」的鼓勵機制
👁🗨不切實際的完美
在某些領域，萬無一失很重要（例如：飛航安全✈），程式設計卻不必然。
連電腦都會出錯，何況是人呢。
而追求「過度完美」，還會誘發：
◽ 保守心態：少做少錯、打安全牌
◽ 惡性競爭：
不做事的人，只要指責「有做事而犯錯的人」就贏了
◽ 說謊：
在生存競爭中，這會引誘人們說謊、掩藏錯誤
整體來說，這是一個基於「競爭＋恐懼」而設計的制度：
它創造了許多引誘，不斷刺激人性的負面因子，還剝奪了從失敗學習的機會。
太平日子裡，這些缺點還不明顯，
風雨飄搖時，這些缺點、會連同人心的恐懼一起放大。
這也是制度失效的原因。
▋我決定由「信任、心理安全」出發，重新設計制度：
❒ 高品質的獎勵（Bug最少）：保留。❒ 低品質的懲處（Bug最多）：暫時移除。❒ 零失誤的特別獎勵：移除。
❒ 允許失誤，不過度咎責
除非是態度鬆懈、惡意擺爛、且不斷再犯，才會考慮咎責
❒ 設計「從失誤中學習」的鼓勵機制：
失誤既然發生，就讓壞事變成養分吧！
提出「下次如何避免」的方法。然後，不要再寫冗長的報告了，直些將改善方法，加入團隊的程式規範 (coding convention)、程式檢查 (code review) 等標準流程中。
提出方法的工程師，也會因為幫助團隊、而得到獎勵。
▋新制度上路前幾天，團隊很不習慣，兩位印度工程師，更是焦慮感大爆炸，他們愁眉苦臉地跑來找我：
高個子說：
「我不知道妳怎麼那麼樂觀，」
「以前有懲罰都這麼慘，現在懲罰幾乎拿掉了，怎麼管工程師？」
我試著解釋：
「我們只是用提出改進方案，來取代懲罰，」
「不要再寫沒用的報告了，那是雙輸。」
小個子說：
「妳說的是沒錯啦，不過……」
「我是覺得肯定會完蛋啦……😭」
「我好幾晚都睡不好……妳不覺得這行不通嗎？」
我說：「我相信可以的。我相信我們。」
我的印度夥伴都快哭了：
「問題是，我們不相信自己啊，」
「我們先前，沒有一次順利過耶！沒有！😭」
（📣📣📣警示：夥伴心理感到不安全，嗶嗶嗶！）
既然要推動心理安全，就得安撫好夥伴的心。
我花了些時間，說明新制度的精神，一再保證失敗不會咎責。
他們要做的，就是放心去探索失敗，把經驗學起來，然後分享給大家。
工程師們愁容滿面，半信半疑地離開。
那段時間，我們密集地拆解問題、研究失誤，並從失誤中萃取出經驗，累積一套嚴謹的程式開發 SOP。
我們有策略地演練SOP：
透過地毯式的盤查，將數百個 bug一次清掃出來。
接著，就是大家分工、修改程式、重新測試、準備上線。
一週後，系統再次上線：
這次，我們直接達到「零缺失上線」。
這次成功，也順利啟動了夥伴心理的「自我效能感」：
聽起來很八股，就是──
發自內心 相信自己可以做得到✨
新模式穩定後，高品質成了團隊的常規，零缺失成功上線 也常常出現。
在擁抱失誤、不再執著完美之後，完美反而悄悄降臨。
心理安全➠鼓勵誠實➠擁抱失誤➠探索真相➠從失敗學習➠經驗快速累積➠戰力跳躍升級
▋《心理安全＋成長思維＋刻意練習》
表面上是技術問題，底層運轉的卻是心法。
設計一個制度：
❶讓失敗不被掩藏
❷將挫敗轉成價值、將壞事變成好事
❸鼓勵「誠實」
❹容許合理範圍的錯誤
❺理性思考可以轉動
❻有一個機制，讓技術持續提昇
❼團隊感覺安全信任
這肯定是管理者最值得投資、CP值最高的工作之一！
我在不同的產業、不同職位中，持續實驗這些心法，也一再創造成功經驗。這似乎違背傳統職場的邏輯：
人們普遍相信，同理心和溫柔是職場上的弱點。
我卻運用這些「弱點」，一再創造成功。
「這還是靠妳的技術啦。」人們總是這麼說。
現在我會說：
「🧠腦科學研究顯示，人類感到危險不安時，前額葉皮質會……」
▋有策略的善良，是一種超能力
「我不想活在善良被當成弱點的世界。」 —— 基努李維
I don’t want to be part of a world, where being kind is a weakness.” —— Keanu Reeves
我始終相信：有策略地運用善良、利他、信任、尊重，人類會創造出最美好的高度文明世界。
因此，在這張牙舞爪的世界，我活成了不太主流的風格。
如果我很怪，怪得很有創造力，怪得心地溫暖、怪得善良溫柔人又很 nice……那，聽起來挺好的呀👽
我是不是該勤勞點，把世界上的怪人揪一揪，一起來推廣這個怪……
值得高興的是：
這幾年，怪人顯然越來越多了（？）👽
👽Google 在 2015 年，發表「讓團隊成功運作的五個關鍵」，第一點就是 心理安全
🔗Google：成功團隊的五個關鍵要素
👽日本腦神經科學家的著作《最高腦科學教養》中，將「心理安全」和「後設認知」，並列為腦力激發、潛能開發 的兩大關鍵
👽在美國，有越來越多新創公司，將「同理心」納入企業的核心價值
👽今年春天，史上最大火箭 SpaceX 試射、並於升空後爆炸：
SpaceX 將其定調為「慶祝失敗」，
馬斯克隨後也在推特上發文：「恭賀團隊、學到許多經驗。」
🔗升空約4分鐘爆炸還算成功？SpaceX團隊「開香檳慶祝」原因曝
越來越多人注意到 職場心理安全、成長思維、擁抱失敗、與同理心 等素養。
這些，正是我一直深深相信的事。
▋未來早已到來，只是尚未普及。
如果你也相信善良、有一顆溫暖的大心、擅長將壞事轉成好事、相信人類不需爭奪、腦中充滿源源創意、深刻關切人類未來……
如果你也這麼怪，也許我們只是比大部分地球人，走得快一點。
請相信我們的未來，正在來臨的路上
我就怪！歡迎和我分享你們的古怪善良故事！
※感謝天下雜誌、商業週刊、Cheers 刊登轉載
《最高腦科學教養：後設認知╳心理安全，培育次世代人才的關鍵要素》作者：工藤勇一、青砥瑞人
這是一本顛覆所有教養認知的書，史無前例的結合學校教育和神經科學。教養孩子的最大關鍵：
「心理安全」與「後設認知」。本書正是歷經三年時間的研究成果，以「心理安全感」、「後設認知能力」作為書中兩大主題，──心理安全感是人腦在做深入思考或者是理性判斷時，不可或缺的狀態；而「後設認知」則是讓孩子們體驗負面記憶後，能夠轉變成正面學習的能力。
